JUBILACIÓN PARCIAL. respuesta a un compañero

[F.J.]

En respuesta a preguntas de compañeros/as en la visita a los centros de trabajo sobre como está la Jubilación Parcial actualmente:

Acceder a una jubilación parcial requiere que, además de cumplir con todas las condiciones requeridas para recibir una pensión, el trabajador llegue a un acuerdo con su empresa.

Por una parte, será preciso acordar con la empresa en la que preste sus servicios la formalización de un contrato a tiempo parcial, por el que podamos reducir la jornada de trabajo y el salario entre un 25% como mínimo y un 85% como máximo.
Por otra, si es que el trabajador no ha cumplido aún los 65 años, la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo con un trabajador en situación de desempleo, con objeto de sustituir la jornada dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. (1)

El jubilado parcial tiene la condición de pensionista a efectos del reconocimiento y percepción de prestaciones sanitarias, tanto médicas como farmacéuticas, así como de las prestaciones de servicios sociales.

Además, las pensiones de jubilación parcial se revalorizan en los mismos términos que el resto de las pensiones contributivas.

SITUACIÓN ACTUAL:
Tras la aprobación de la ley 40/2007, venía siendo de aplicación un régimen transitorio en materia de Jubilación Parcial. El objetivo de dicha Ley 40/2007 era recortar en gran medida el acceso a este tipo de prestación, ya que el mantenimiento de la misma tiene un coste elevadísimo para la Seguridad Social. Para ello, se establecían una serie de nuevos requisitos para acceder a la Jubilación Parcial, que eran los siguientes: Edad mínima 61 años de edad; antigüedad mínima 6 años; reducción de jornada máxima para el jubilado parcial (o dicho de otra forma; porcentaje máximo a percibir de prestación por jubilación parcial): un 75%; período de cotización previo: 30 años; correspondencia mínima de bases de cotización del relevista de un 65% en aquéllos supuestos en los que el relevista no tenga el mismo puesto de trabajo que el jubilado parcial.
No obstante, en la citada Ley 40/2007 se estableció que dichos requisitos no serían exigibles a partir de su entrada en vigor (1.01.2008), sino que se estableció un régimen transitorio de 5 años de duración, que finalizaba el 1 de enero de 2013. (2)

Pues bien, éstos eran los requisitos para aquéllas Jubilaciones Parciales tramitadas antes del 25 de mayo de 2010, ya que a partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2010, a todas aquéllas Jubilaciones Parciales que se tramiten les será de aplicación un régimen de aplicación paulatina diferente.
A partir de la citada fecha, la regla general es la siguiente: 61 años de edad, 6 años de antigüedad, máximo reducción de jornada de un 75%, período de cotización mínima de 30 años y correspondencia de un 65% de la base de cotización en aquéllos supuestos en los que el puesto de trabajo del relevista no sea el mismo que el del jubilado parcial.
No obstante, como excepciones, se establece que aquéllos trabajadores afectados por "compromisos" en materia de Jubilación Parcial, recogidos en convenio colectivo, convenio de empresa, o acuerdo adoptados en expedientes de regulación de empleo, aprobados o suscritos con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto Ley, podrán acceder a la jubilación si cumplen el resto de requisitos a las siguientes edades:

• 60 años si el trabajador relevista es contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida.
• 60 años y 6 meses si el trabajador relevista es contratado en otras condiciones.
No obstante, en todo caso, dichas excepciones tienen dos límites:
• La vigencia de los convenios colectivos que establecen dichos "compromisos".
• Y en todo caso, como fecha límite, hasta el 31.12.2012.

Y ya para terminar, únicamente considerar que la entrada en vigor del citado Real Decreto Ley traerá consigo, a juicio de muchos expertos, dos principales cuestiones a debatir en los Tribunales:
1. Qué se entiende por "compromiso"? Se considera compromiso una cláusula en el convenio colectivo a favor de la Jubilación Parcial que no añada, en relación con el Estatuto de los Trabajadores, ningún derecho adicional para el trabajador o ningún compromiso añadido para la empresa?
2. Seguirán siendo de aplicación hasta 31.12.2012 dichas excepciones en convenios colectivos que no estén en vigor, pero que sigan manteniendo su vigencia en su contenido normativo en virtud de la ultra-actividad?
Los laborales estamos en esta situación.

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(1) Este requisito no es preciso cuando el trabajador accede a la jubilación parcial con 65 años cumplidos y, además, no tendrá que sufrir la aplicación de coeficientes reductores por jubilación anticipada.

(2) A ello debemos añadir, para tener una visión completa de los supuestos en los que se puede acceder a la jubilación parcial con menos de 61 años, el supuesto de quiénes tuviesen la condición de Mutualista antes de 1 de enero de 1967. De esta forma, habrá 3 supuestos en los que se pueda acceder a la Jubilación Parcial antes de los 61 años:
1. Trabajadores con 60 años de edad, que sean relevados por trabajadores con contrato indefinido y a tiempo completo, siempre que estén afectados por convenios colectivos en los que exista compromiso alguna en materia de jubilación parcial, y en todo caso, hasta el 31 de diciembre de 2012.

[manonegra]

Actualmente y mediante una circular de Función Pública a las distintas delegaciones, la jubilación parcial en la Junta de Andalucía está suspendida, es decir, no se autorizarán nuevas incorporaciones a esta modalidad de jubilación, a los que la soliciten les será denegada. Te dejo el enlace a la información que en su día se publicó en la web de USTEA-laborales donde puedes ver la circular qude la Directora General de la Función Pública emitió:

http://asp-laborales.ustea.org/node/1839

[F.J.]

En la respuesta hago mención (en negrita) a que: "para recibir una pensión, el trabajador llegue a un acuerdo con su empresa".
Y la fecha límite, hasta el 31.12.2012.
De todas formas yo expreso mi opinión como trabajador con unos derechos adquiridos hasta el día de hoy que pueden ser ejercidos o no por cualquier interesado. Tanto el derecho como la forma de ejercitar ese derecho puede diferir de lo que la empresa diga. Todo es cuestionable. Pero insisto, lo escrito en el párrafo primero es importante, porque el contrato de relevo necesita de un acuerdo (concertación) con la empresa. Lo que no podemos es limitarnos en la acción sindical y dar el no por sentado. Quien tiene que sopesar los pros y contras es el trabajador implicado, con la mejor orientación en la medida de nuestras posibilidades.
Por eso mismo tu aportación seguro será muy estimada.